Met een ambitieus pakket maatregelen willen we een kwantumsprong maken in ons arbeidsmarktbeleid en 300.000 jobs creëren, dat zijn 139.500 jobs extra bovenop de jobaangroei die het Planbureau voorspelt bij ongewijzigd beleid. We doen dat door werken nog meer te laten lonen en door onze arbeidsmarkt drastisch te hervormen. In Nederland en Duitsland schommelt de werkzaamheidsgraad rond de 80%, bij ons is dat vandaag 70%. Met onze maatregelen gaan we de volgende legislatuur in de richting van 75%, om daarna het verschil met Nederland en Duitsland volledig te werken.
EXTRA NETTO VOOR WIE WERKT
Vrijheid betekent voor ons dat inkomsten eerst voor jezelf zijn en pas daarna een deel voor de staat. We hebben de voorbije legislatuur al flink wat belastingen verlaagd. De koopkracht van wie werkt, is fors gestegen dankzij de taks-shift. We hebben de 30%-schijf in de personenbelasting geschrapt, het grensbedrag voor de 45%-schijf opgetrokken, de forfaitaire beroepskosten verhoogd en de belastingvrije som verhoogd. De belastingdruk daalde en de koopkracht steeg met 6 %. Wie een brutoloon heeft van 2.500 euro, ontvangt ten opzichte van 2014 per maand 122 euro extra netto. Maar we moeten verder gaan.
We willen de belastingen voor wie werkt en voor wie gewerkt heeft opnieuw verlagen met vijf miljard euro. We doen dat samen met de regio’s. Federaal schrappen we de 40%-schijf en trekken we de 25%-schijf langer door. Daarvoor voorzien we een budget van vier miljard euro. Vlaanderen doet daar een inspanning van 640 miljoen euro bovenop. We focussen in Vlaanderen op de lagere inkomens, die minder profiteren van de federale inspanning omdat ze minder belastingen betalen. Door aan die groep een gerichte jobstimulans toe te kennen kunnen we iedereen die werkt gemiddeld 1000 euro extra per jaar geven.
Zo maken we het financiële verschil tussen werken en niet werken opnieuw een stuk groter, wat een positief effect heeft op de werkgelegenheid. We zorgen er ook voor dat je netto meer overhoudt van een loonsverhoging. Werkende mensen zijn de motor van welvaart. Hoe meer mensen werken, hoe meer we solidair kunnen zijn met wie het écht nodig heeft.
WE BREIDEN DE FLEXI-JOB UIT
Flexi-jobs zijn een succes! Het is een goed voorbeeld van een win-win maatregel: goed voor werkgevers én voor mensen die iets willen bij verdienen. Momenteel zijn die beperkt tot een specifiek aantal sectoren (horeca, handel,…). De vraag naar uitbreiding is groot. We stellen voor om de flexi-jobs naar de hele private sector uit te breiden voor wie gepensioneerd is of minstens 4/5de werkt. Hierdoor kunnen werknemers en gepensioneerden onbelast bijverdienen en kunnen werkgevers voor piekmomenten beroep doen op mensen die een paar uur willen bijverdienen.
We creëren ook extra flexibiliteit in de land- en tuinbouwsector. In die sector bestaat er een stelsel van gelegenheidsarbeid om op een flexibele wijze arbeidskrachten in te kunnen zetten. Het aantal dagen verschilt echter naar gelang het gaat om landbouw, tuinbouw, witloofteelt of champignonteelt. We vereenvoudigen dit systeem en gaan naar 100 dagen per jaar per werknemer, tegenover 30, 65 of 100 dagen vandaag, afhankelijk van de subsector.
In de horeca hebben de flexi-jobs, de soepele en betaalbare overuren en andere maatregelen al tot extra omzet en tewerkstelling geleid. De RSZ-korting voor maximaal 5 vaste werknemers wordt echter nog te weinig gebruikt. We schrappen daarom de verplichte aanwezigheidsregistratie van het personeel, verdubbelen de korting en breiden ze uit naar maximaal 10 vaste werknemers.
EEN SNELLE ACTIVERING EN ONDERSTEUNING VAN WERKLOZEN
Een job is de beste garantie op geluk en welvaart. Wie werkloos wordt kan op onze steun rekenen om snel opnieuw aan de slag te gaan. Daar tegenover staat dat we de werkloosheidsuitkering beperken in de tijd. Wie wil werken kan op onze steun rekenen, maar we moeten ook streng zijn voor de minderheid die niet mee wil.
Iedereen kan de pech hebben om werkloos te worden. Je inkomen valt weg, maar de rekeningen blijven lopen. Daarom verhogen we de werkloosheidsuitkering tijdens de eerste drie maanden werkloosheid. Na drie maanden, na zes maanden, na negen maanden, enzovoort, wordt de uitkering telkens een stuk verlaagd. Na twee jaar wordt de uitkering stopgezet.
De werkloosheidsuitkering wordt beperkt in de tijd, maar de begeleiding tijdens die periode wordt wel intensiever. We zorgen ervoor dat elke werkzoekende ten laatste na zes maanden ofwel een nieuwe job heeft ofwel op een andere manier actief is. Dat betekent een relevante opleiding bij de VDAB of een erkende opleidingsverstrekker volgen, of in een traject zitten van tijdelijke werkervaring of wijk-werken.
Bijzondere aandacht gaat naar de toeleiding van werkzoekenden naar knelpuntberoepen. We ontwikkelen hiervoor een actieplan met streefcijfers. We verdubbelen het aantal individuele beroepsopleidingen tegen 2025. We nemen ook maatregelen om meer Waalse en Brusselse werkzoekenden naar Vlaamse vacatures toe te leiden. De toeleiding van werkzoekenden naar vacatures mag niet langer louter gebaseerd zijn op diploma’s. De elders verworven competenties moeten ook worden meegenomen. Werkgevers moeten actief aangemoedigd worden om het diploma niet als doorslaggevend te beschouwen.
Als regisseur van de arbeidsmarkt schakelt de VDAB ook private wervings- en selectiekantoren en uitzendbedrijven optimaal in om werklozen aan een job te helpen. We stimuleren ondernemerschap bij werkzoekenden. We nemen extra maatregelen om werklozen die kiezen voor een zelfstandige activiteit daar tijdens hun werkloosheidstraject beter op voor te bereiden.
WE BELONEN OCMW’S DIE MENSEN MET EEN LEEFLOON SNEL AAN EEN JOB HELPEN
Wie een leefloon krijgt, sluit een contract af met het OCMW. Daarin worden afspraken gemaakt met de persoon die een leefloon krijgt om zijn of haar situatie snel te verbeteren, waaronder het vinden van een job. Het activeringsbeleid en de resultaten verschillen evenwel heel sterk van OCMW tot OCMW. Om de gemeenten financieel te responsabiliseren, berekenen we de federale subsidie aan de OCMW’s voortaan per leefloner en belonen we OCMW’s die sneller activeren. Lokale besturen die inzetten op een snelle(re) activering, krijgen zo een extra financieel voordeel. Zo zijn we zeker dat iedereen die een leefloon krijgt, los van zijn of haar woonplaats, op de best mogelijke manier geholpen wordt om weer op eigen benen te kunnen staan.
WE HEBBEN IEDEREEN NODIG
Het aantal werklozen is de voorbije jaren sterk gedaald, maar die cijfers verhullen een grote groep inactieven die vaak niet op zoek zijn naar werk. Maar liefst 26% van de Belgen in de leeftijdscategorie 20-64 jaar werkt niet en zoekt evenmin een baan. In Nederland en Duitsland ligt dat rond de 18%.
Als centrale regisseur van de arbeidsmarkt moet de VDAB die ‘stille arbeidsreserve’ aanspreken en hen ondersteunen in de zoektocht naar een job. Hierbij moet optimaal gebruik gemaakt kunnen worden van digitale dataverwerving en -matching. Naast de VDAB mogen ook andere, private, partners, zoals de uitzendkantoren, helpen om mensen aan het werk te krijgen. We zetten in op extra informatieverstrekking en stimulansen zodat deze mensen zich zo snel mogelijk aanbieden als werkzoekende.
Om de kloof tussen mensen met een gezondheidsachterstand en de arbeidsmarkt te dichten, moeten we inzetten op vroegere en betere begeleiding op maat. We versterken de re-integratietrajecten en voorzien meer interactieve samenwerking tussen de verschillende artsen om alle langdurig zieken een persoonlijke begeleiding op maat van hun gezondheidssituatie te geven. De focus moet liggen op datgene wat iemand nog kan in plaats van op wat iemand niet meer kan. (Deeltijds) werk is in vele gevallen zelfs goed voor het genezingsproces.
Wanneer het medisch aangewezen is, begeleiden we de mensen naar werk. Hiervoor schakelen we de behandelende arts en de expertise van de regionale arbeidsbemiddeling mee in. We willen ‘disability managers’ een plaats geven in het begeleidingstraject van (langdurig) zieke werknemers.
Alle partijen moeten hier hun steentje toe bijdragen: de werkgever, de arbeidsongeschikte persoon zelf en de artsen. We gaan voor een sterkere responsabilisering van alle betrokkenen.
WE MOTIVEREN MENSEN OM LANGER AAN DE SLAG TE BLIJVEN
Ook 55-plussers tellen mee op de arbeidsmarkt. Het kan daarom niet langer dat zij zomaar aan de kant worden geschoven. Het stelsel van werkloosheidsuitkering met bedrijfstoeslag (SWT), het vroegere brugpensioen dus, werd de voorbije jaren verstrengd. De tijd is nu gekomen om het volledig af te schaffen. We respecteren de verworven rechten van wie reeds in het systeem zit, maar laten geen nieuwe instroom meer toe. Voor diegenen die al in SWT zitten, moet de VDAB extra stappen zetten als het aankomt op activering. De aangepaste beschikbaarheid mag geen dode letter blijven: aan SWT’ers moeten veel meer vacatures worden aangeboden.
We zorgen er ook voor dat oudere werknemers langer aan de slag kunnen blijven door het systeem van de zachte landingsbanen te versterken, waarbij oudere werknemers overschakelen naar een lichtere functie of 4/5e werken. We verlagen de leeftijdsvoorwaarde om toe te treden tot het stelsel naar 55 jaar. Bovendien zijn er vaak financiële drempels die de mensen tegenhouden om de stap naar een zachte landingsbaan te zetten. Daarom stellen we de aanvullende vergoeding die werknemers krijgen van hun werkgever ook vrij van personenbelasting, naast de vrijstelling van RSZ die reeds bestaat.
We maken het gemakkelijker voor werkgevers om personeel ter beschikking te stellen aan andere werkgevers, en maken transitietrajecten mogelijk waarbij een deel van de opzegperiode al gepresteerd wordt bij de nieuwe werkgever.
We introduceren een systeem van werken met bedrijfstoeslag waarbij werknemers met akkoord van hun werkgever overgaan naar een andere werkgever. De ex-werkgever kan een toeslag betalen bij het loon dat de werknemer krijgt bij de nieuwe werkgever. Dit laat toe om een vlotte transitie te organiseren naar werkgevers en sectoren die personeel te kort hebben en voorkomt dat mensen in de werkloosheid terechtkomen.
Oudere werknemers, vooral bedienden, zijn duurder voor werkgevers door de sterke koppeling van brutoloon aan anciënniteit. Wij mikken daarom vooral op een verhoging van de nettolonen, in plaats van op een sterke verhoging van de brutolonen. Om 55-plussers meer kansen te geven, zal voortaan bij herstructureringen een leeftijdspiramide moeten worden gehanteerd.
WERKBAAR WERK IS WENDBAAR WERK
Werkbaar werk gaat over veel meer dan voltijds of deeltijds werken. Een gebrek aan autonomie of werk dat niet goed aangepast is aan de competenties of voorkeuren van werknemers, zijn eveneens belangrijke factoren die tot burn-outs en andere psychosociale problemen kunnen leiden. Werkbaar werk hangt dus ook samen met vrijheid, en wel met de vrijheid om je job zoveel mogelijk naar eigen goeddunken te kunnen invullen. Wie ervoor kiest om minder te werken, moet dat kunnen doen.
We hebben vandaag heel wat oude wetten en regels die bepalen wanneer je niet mag werken. We kiezen daarom resoluut voor een wit blad en voeren een nieuwe, flexibele en eenvoudige regeling inzake arbeidstijd in. Zolang men binnen de randvoorwaarden blijft die de Europese regels voorschrijven, zijn ondernemingen en werknemers vrij om het werk in te delen zoals zij dat zelf willen. Zij kunnen daarbij kiezen voor de nieuwe regeling of voor het bestaande kader. Uiteraard blijft de 38-urenweek behouden als ijkpunt.
Vrijheid geven aan werknemers, dat betekent ook dat we drempels wegnemen voor het loopbaansparen. Wie overuren of extralegaal verlof wil opsparen in een loopbaanportefeuille, om bijvoorbeeld achteraf een tijd lang 4/5en te werken of – waarom niet – een wereldreis te maken zonder loonverlies, moet dat kunnen. Uiteraard steeds in overleg met de werkgever. We vereenvoudigen de formaliteiten inzake de gemotiveerde overuren en verhogen het aantal vrijwillige overuren van 100 naar 200 per jaar. We introduceren het right to ask & duty to consider. Dat betekent dat een werknemer bijvoorbeeld aan zijn werkgever kan vragen om thuis te mogen werken. Die kan weigeren, maar enkel na motivering. Zo wakkeren we de dialoog op de werkvloer aan, niet alleen over thuis- en telewerken maar ook over, glijdende uren, schoolbelcontracten, de ene week meer werken en de andere week minder, plaats- en tijdsonafhankelijk werken, zelfsturende teams, enzovoort.
We maken daarenboven experimenten mogelijk in de arbeidsorganisatie, met een duurtijd van maximaal drie jaar. Om dergelijke experimenten nadien verder te zetten, moet een cao worden gesloten met minstens één vakbond.
Uiteraard kan het nooit de bedoeling zijn dat werkgevers bepaalde zaken afdwingen tegen de wil van de werknemers in, en vice versa. Voor wie zich goed in zijn vel voelt in een klassieke 38-urenweek en een klassieke werkdag van 9 tot 5, hoeft er niets te veranderen. Een goed functionerend sociaal overleg is daarom essentieel. Wij geloven in de kracht van het sociaal overleg op bedrijfsniveau. Als men op bedrijfsniveau een nieuwe arbeidstijdregeling wil invoeren en verankeren in een cao, dan moet dat voortaan kunnen zonder handtekening van de vakbondssecretaris.
We versoepelen zondagsarbeid, avond- en nachtwerk.
WE BRENGEN WERK EN GEZIN IN EVENWICHT
We nemen extra maatregelen zodat de combinatie tussen werk en gezin gemakkelijker wordt en ook vaders meer tijd kunnen besteden aan de zorg voor de kinderen. We trekken het vaderschapsverlof op van tien naar twintig dagen. We vervangen alle andere aan kinderen gerelateerde verloven door een nieuw, flexibel ouderverlof waarbij men ook kan kiezen voor hogere uitkeringen gedurende een kortere periode. Via een eenvoudig toegankelijke app en website kan iedereen nagaan waar hij of zij recht op heeft. Elke ouder krijgt een ouderverlofkrediet per kind en kan dat flexibel gebruiken. Zo kunnen ouders beslissen om gedurende 6 tot 12 maanden thuis te blijven voor de kinderen, aan een hoge uitkering, in plaats van gedurende 51 maanden tijdskrediet te nemen aan een te lage uitkering.
Als beide ouders een minimale hoeveelheid verlof nemen, dan krijgt het gezin bovendien recht op extra maanden die ze onderling kunnen verdelen. We verliezen de werkgevers niet uit het oog. Voor hen is het niet altijd evident om vervanging te vinden voor werknemers die verlof nemen. We hanteren duidelijke regels om daarmee rekening te houden.
Daarnaast breiden we het kwaliteitsvolle en betaalbare aanbod aan kinderopvang uit. We richten ons daarbij ook op opvang met ruimere openingsuren. Bovendien verdriedubbelen we de belastingvermindering voor de opvang van kinderen jonger dan drie jaar. We stimuleren ouders op die manier om aan de slag te blijven en vermijden dat één van beiden thuis blijft om voor de kinderen te zorgen uit financiële overweging.
Een meer evenwichtige verdeling van de zorgtaken tussen moeders en vaders zal een positief effect hebben op de carrières, het inkomen en het pensioen van vrouwen. Er bestaat nog steeds een loonkloof tussen mannen en vrouwen. Om de problematiek beter in kaart te kunnen brengen, zullen grote ondernemingen, overheidsdiensten en publieke instellingen de loonkloof en de uurloonkloof die bij hen bestaat, moeten bekendmaken.
Bron: Open VLD