by admin | jul 4, 2024 | Sectoren
Marieke Bourgonje werkt in Nederland als herstelondersteuner binnen de geestelijke gezondheidszorg. Ze is kroongetuige van leeftijdsgenoten die zich niet meer naar de knoppen willen werken voor een ander. “Ik ben pas 31 en het water staat me al aan de lippen.”
Pampergeneratie
Millennials – mensen geboren tussen 1980 en 1999 – hebben onrealistische verwachtingen en stellen te veel grenzen. Gen Z’ers – geboren tussen 1997 en 2012 – zijn lui, ongemotiveerd, weten niet wat loyaliteit is. Ze zijn alleen maar bezig met zichzelf. Bevalt het ze een moment niet op de werkvloer, dan zijn ze vertrokken.
Beide groepen klagen te veel, zijn een pampergeneratie, weten niet wat hard werken betekent en willen daar ook geen moeite voor doen. Ze hebben om het minste of geringste een burn-out te pakken. Snowflakes. Geldbeluste wolven die met nietsdoen rijk willen worden en alleen voor de hoofdprijs hun bed uit komen.
Volgekletste voicemail
Tot daar enkele uitspraken waarmee je om je oren wordt geslagen in kranten, onderzoeken en reacties van met name oudere generaties op sociale media.
Ik ben een millennial.
Wanneer ik mijn telefoon na een vakantie aanzet, krijg ik altijd klamme handjes. In het verleden zat ik eens binnen een uur middenin een crisis die eigenlijk de week ervoor al was begonnen. Honderden appjes van een radeloze cliënt die geen vervanging wilde, met de roep om een stuk of tien acties die NU moesten gebeuren, waardoor het zweet me meteen uitbrak.
Nog erger was de stilte na een andere vakantie, toen mijn cliënt overleden bleek.
Daarnaast heb ik tientallen mails, een volgekletste voicemail, werk dat is blijven liggen omdat degene die je dat hebt gevraagd het niet heeft kunnen (of willen?) oppakken. En er was al zoveel wat ik ‘over mijn vakantie heen zou tillen’.
Heel. Erg. Druk
Er even rustig weer inkomen, is er meestal niet bij. Elk uur van de dag vraagt een andere persoon om een andere aanpak en andere kwaliteiten. Op de fiets tot rust komen, is onmogelijk vanwege mijn eeuwigdurende haast om op tijd bij de volgende afspraak te zijn. In mijn hoofd probeer ik me voor te bereiden op die volgende afspraak en mijn to-do-lijst bij te werken. Die vergeet ik in de waan van de dag op te schrijven, waardoor ik constant achter de feiten aan loop.
Deels ligt dat bij mij en bij mijn chaos. Deels hebben we het gewoon Heel. Erg. Druk.
Nieuwe dag
Op locatie aangekomen, heb ik gemiste oproepen van mensen die nu niet meer opnemen. Eenmaal thuis moet ik eigenlijk nog administratie doen, in weer een totaal ander systeem dan het vorige, waar ik net aan gewend was. Maar ik kan het niet meer opbrengen. Morgen weer een nieuwe dag.
Die nieuwe dag morgen, wordt vaker dan eens pas volgende week. Of die erna. Het verdient geen schoonheidsprijs, maar het is wel waar.
Onhoudbare situatie
Elk uur dat je werkt, moet nuttig zijn en verantwoord kunnen worden. Een publicatie van het Nederlandse kenniscentrum Movisie over de administratie- en regeldruk stelt vast dat sociaal werkers daar gemiddeld 37 procent van hun tijd aan besteden. Ook dat nog.
Je hoeft geen wiskundige te zijn om uit te rekenen dat we hier een totaal onhoudbare situatie creëren. Langs alle kanten is de druk onhoudbaar en toch zijn er geen middelen om een nieuwe collega aan te werven. Zijn die er plots wel, dan laat de invulling van die vacature maanden op zich wachten wegens gebrek aan sollicitanten.
We voelen ons bezwaard om op vakantie te gaan, want dan moet een collega alles opvangen. De zorg moet nu eenmaal doorgaan. Je gunt je collega zijn ouderschapsverlof, maar dat betekent wel dat je diens cliënten er ook nog bij krijgt.
Ik ben pas 31 en het water staat me aan de lippen.
Geen loopbaanperspectief
Werkdruk is tegenwoordig een vies woord. Toch ga ik er wat cijfers tegenaan gooien.
Movisie beschrijft in ‘De stand van het sociaal werk in Nederland’ dat ruim 60 procent van de sociaal werkers een hoge tot zeer hoge werkdruk ervaart. Slechts 40 procent van ons geeft aan over vijf jaar nog werkzaam te zijn als sociaal werker, 40 procent is er niet zeker van en 18 procent weet zeker van niet. Bijna 90 procent is intrinsiek gemotiveerd om te leren op de werkvloer, 35 procent zegt echter dat zij niet voldoende tijd ervaren om zich verder te kunnen ontwikkelen en 46 procent ziet geen of helemaal geen loopbaanperspectief.
Werkdruk, het grote verloop van personeel en de daarmee gepaard gaande tekorten en het salaris worden genoemd als de grootste motieven om het vak te verlaten. Beroepsorganisatie ‘Sociaal Werk Nederland’ houdt verzuimcijfers onder sociaal werkers netjes bij. In 2022 piekte het ziekteverzuim naar 7,5 procent. De trend lijkt niet meteen te keren: in het eerste kwartaal van 2023 zaten we al aan 7,9 procent ziekteverzuim.
Rode vlaggen
Deze cijfers zijn enorme rode vlaggen. Het wordt tijd dat er ergens aan de noodrem wordt getrokken. Ervaren en al langer meedraaiende beroepskrachten zien het niet meer zitten, onder andere wegens werkdruk, het grote personeelsverloop, het gebrek aan doorgroeimogelijkheden en – last but not least – de ondermaatse financiële waardering.
Door ziekteverzuim en uitstroom dunt die groep verder uit. Je kan hopen op een groep jong geweld dat staat te springen om dat gat te vullen. Aantrekken en opleiden van die nieuwe generatie is dan de boodschap.
Maar die nieuwe generaties zitten wezenlijk anders in elkaar dan hun voorgangers. Met andere overtuigingen, wensen en verwachtingen. Met een andere kijk op het hebben van een succesvolle carrière en een waardevol leven.
Ambitieus met grenzen
Meer dan de helft van de Millennials en Gen Z’ers is van plan in het komende jaar op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging. Hun verbondenheid met de organisatie waar ze werken, is beduidend lager dan bij hun voorgangers. Een nog groter deel van hen zegt een baan te verlaten als ze elders betere mogelijkheden krijgen. Ze zijn ambitieus, maar stellen wel grenzen.
Typerend voor deze jongere generaties is de balans tussen werk en privé. Audit- en consultancybedrijf Deloitte beschrijft dat bij uitstek deze groep kritisch kijkt naar de plaats die werk inneemt binnen hun leven. Zij hechten een grote waarde aan flexibiliteit, waar in het sociaal domein toch nog de nine-to-five mentaliteit overheerst.
Het zijn generaties die bolstaan van de stress en waarbij burn-out-klachten veelvuldig voorkomen, waardoor mentale gezondheid hoog op hun agenda staat. Ze willen blijven leren en zich ontwikkelen. Ze willen veiligheid en zekerheid, in de vorm van een vast contract, maar ook in de samenwerking met collega’s. Daarnaast maken ze zich grote zorgen over de kosten van hun levensonderhoud.
Niets is te gek
Want dat salaris, dat is ook een dingetje. We wíllen wel een huis kopen, maar kunnen dat domweg niet. Ik ga na mijn werkdag gewoon weer naar mijn kleine, vervallen studio waar het in de winter 15 en in de zomer 40 graden is, zonder balkon en boven een bar. Erg motiverend werkt het niet, maar ik heb tenminste nog een dak boven mijn hoofd.
Blame it on the social media, maar we leven nu in een tijd waarin je er continu aan herinnerd wordt dat alles mogelijk en niets te gek is. Noem het egoïstisch, dat werken om te leven. Ik ben wel voorstander van dat uitgangspunt, ook – of misschien juist wel – in de zorg. Hulpverlenen is een nobel beroep, gekozen vanuit ons hart, maar waarom zou je daar in hemelsnaam niet ook gewoon zelf beter van mogen worden?
Sterker zijn
Millennials en Gen Z’ers vinden een heleboel aspecten belangrijk waarop het sociaal domein momenteel niet goed scoort. Jonge mensen willen zich niet meer naar de knoppen werken voor een ander, voor alleen een goed gevoel tegen een te hoge prijs. Het is te verwachten dat ook de sterkste schakel een keertje breekt.
Te vaak worden deze problemen nog op individueel niveau bekeken en moet jij sterker in je schoenen staan en leren loslaten, moet jij beter leren plannen, moet jij tevreden zijn. Het zou beter zijn om al die individuele issues te bekijken als een collectief probleem en als de uitkomst van een systeem dat niet meer bij te benen is.
Er moet iets gebeuren. We zijn het elkaar en de toekomst van het sociaal werk verplicht.
Bron: Sociaal.net
by admin | jul 4, 2024 | Sectoren
Burn-out
Tijdens een netwerkevent rond diversiteit, raakte ik aan de praat met een andere deelnemer. Het is bijzonder hoe paden van mensen elkaar kunnen kruisen. Toeval bestaat niet voor mij.
Zoals dat gaat met netwerken, wisselden we gedachten uit over de gastsprekers en praatten we bij over elkaars professionele bezigheden. Ik vertel spontaan dat ik graag onderzoek en analyseer, en dat ik vooral op sociale projecten heb gewerkt.
Ondertussen is het voor mij ook niet meer gênant om te vermelden dat ik even uit ben geweest. Uit wegens een burn-out. Zoals wel vaker is mijn openheid hierover – als de klik er is – een aanleiding tot een meer persoonlijk gesprek.
Treintherapie
Toevallig nemen de man en ik na het event dezelfde trein huiswaarts. Wie pendelt, weet dat treinritten naast stresserend, bij momenten ook therapeutisch kunnen zijn. “Ik heb de afgelopen tijd ook m’n peren gezien”, vertelt hij discreet.
Zijn baas was de eerste twee maanden vriendelijk en ondersteunend: “zeer hartelijk”. Daarna veranderde de relatie, zonder dat hij begreep waarom. Controlerend gedrag, geagiteerde reacties en grensoverschrijdende communicatie wisselden onvoorspelbaar af met periodes van vertrouwen geven en laissez-faire.
Toen hij de naam van zijn leidinggevende noemde, moest ik even slikken. Een leidinggevende die in de sociale sector actief werkt rond waarden, empowerment en het coachen van mensen? Zo iemand als grensoverschrijdende baas? Het bracht me in de war.
Dat bedrijfsleiders zoals de CEO van de Nationale Loterij een toxische cultuur kunnen creëren, vindt in mijn brein zijn weg. Maar als die baas iemand is die gepokt en gemazeld is door sociaal werk, knettert het in mijn hoofd. Toch zijn er ook in het sociale werkveld toxische leiders die mensen het leven zuur maken en daarmee weg komen.
Hoger onderwijs
Dat geldt ook voor het hoger onderwijs. Eind 2022 stapte een heel team onderzoekers collectief op door het toxisch gedrag van hun professor. Een leidinggevende die bekend staat als burn-out experte. Oh ironie…
Je kan uitblinken in een vak of een degelijk onderzoeker zijn, maar daarom ben je nog niet bekwaam als leidinggevende. Bij veel organisaties is dat besef nog niet binnengedrongen. Valt het enkel mij op dat leidinggevende posities vaak worden ingevuld door de minst kritische (lees: naar waarden handelende) werknemers?
Ik hoor hier en daar dat screenings voor leidinggevenden wegvallen zodat in tijden van arbeidsmarktkrapte een vacature sneller ingevuld raakt. En dan heb je nog de teams en organisaties waarin eigenlijk niemand echt leiding wil nemen, maar waar een van de werknemers zich toch maar aanbiedt. Vaak uit vrees voor een externe leidinggevende waarvan wordt aangenomen dat die een minder goede optie is.
Waar openheid ontbreekt
Toxische cultuur heeft alles te maken met wie je op welke functie zet, en welke waarden deze persoon uitstraalt en belichaamt – altijd en overal. Het heeft te maken met welke structuren en processen je hanteert om zaken intern bespreekbaar te maken en op te volgen.
Het is immers net dat laatste dat niet wordt toegelaten in een toxische cultuur. De structuren en processen zijn er wel, maar ze worden bespeeld door mensen in machtsposities. Je mag geen dingen in vraag stellen, je mag geen kritiek geven of neen zeggen. Wie een probleem aan de kaak wil stellen, wordt tot het probleem gemaakt – dat leerde ik van de Brits-Australische auteur en wetenschapper Sara Ahmed en haar boek ‘Complaint’.
Ligt het aan mij?
Zoals ik al schreef, geloof ik niet in toeval. Enkele weken na het netwerkevent stuurt een oude studiegenoot mij een bericht. Ze schrijft dat ze de werkdruk als onderzoeker op haar hogeschool niet lang meer kan volhouden.
Ik adviseer haar om soms ook neen te zeggen en grenzen aan te geven. “Dat heb ik geprobeerd”, zegt ze. “Maar mijn neen werd niet goed onthaald.” Dus werkt mijn oude klasgenoot ploeterend verder.
Het meest pijnlijke in de getuigenissen die hulpverleners en onderzoekers me toevertrouwen, is dat zij lang zijn blijven doorgaan. Hun lijdensweg heeft te lang geduurd. Ze zagen pas heel laat in dat het probleem lag bij een giftige werkomgeving. Dat niet zijzelf of hun werktempo het probleem waren.
Veel werknemers twijfelen aan zichzelf en vragen zich af: ligt het aan mij? Ze hebben bevestiging nodig van derden, dat wat zij meemaken echt niet oké is en dat zij dit niet hoeven te tolereren.
We zijn het gewoon
Toxisch gedrag van een leidinggevende lijkt, ondanks de frustraties en schade bij medewerkers, na een tijd ook genormaliseerd te geraken.
Een begeleidster die werkt met mensen met een beperking vertelde mij al relativerend: “Ah ja, bij ons is dat normaal, dat we ’s morgens denken: met welke bui zal ze (de bazin) vandaag binnenkomen?” “Wij zijn het gewoon dat ze roept. Zij is gewoon onbekwaam als leidinggevende”.
Het is dat woordje gewoon. We worden het gewoon. Ook de cultuur van overleven of opkrassen zijn we gewoon. Erger nog: getuige zijn van smalende opmerkingen of van collega’s die genegeerd worden en niks ondernemen zijn we ook gewoon. Collega’s zwijgen voor de lieve vrede of uit vrees voor de eigen positie.
Everybody knows
‘Everybody knows’ – zoals Leonard Cohen het zingt – maar niemand durft de kat de bel aanbinden. Waarom vinden we het gewoon om over grenzen te gaan in onze jobs? Heeft dat echt te maken met een angstcultuur? Of is het schuldig verzuim?
Er is iets mis is met onze mindset. Wat zou jij kiezen? Lijdend aanvaarden en incasseren of protesteren en als persona non grata vertrekken? Mensen die opkomen voor zichzelf schrijven niet altijd de geschiedenis. Het vraagt een sterke dosis moed.
Toch moeten we het blijven doen, beste werkveldcollega’s: opkomen voor een gezonde werksfeer. Toxische bazen zijn een serieus risico voor het welzijn van mensen. Bij medewerkers met een toxische leidinggevende, loopt meer dan de helft risico op burn-out. We moeten niet meegaan in een cultuur die medewerkers ziet als vervangbare werkmachines.
Trek aan de alarmbel
Mijn advies: trek aan de alarmbel. Dat kan op verschillende manieren: een interne vertrouwenspersoon aanspreken, de externe dienst voor preventie op het werk contacteren, een arts of psycholoog met beroepsgeheim contacteren, de vakbond inschakelen…
Uiteraard moest ik na de vele verhalen en getuigenissen mijn naïeve blik op hulpprocedures bijstellen. Want hoe trek je aan een alarmbel als je weet dat die niet altijd werkt? Je kan enkel naar een vertrouwenspersoon stappen als je weet dat die naast aardig, ook toegankelijk en onpartijdig is. Als je weet dat die persoon daadkracht heeft en niet louter op deze formele functie werd ingezet als doekje voor het bloeden.
Te veel mensen trekken nooit aan de alarmbel, omdat ze bij anderen zagen dat er niks veranderde. Dat er niets werd ondernomen met de ingebrachte informatie en klachten. Elke grens die overschreden werd en niet werd aangepakt zet de toon. En met aanpakken bedoel ik juist aanpakken. Een yogasessie – echt gebeurd! – is geen sterk antwoord op een welzijnsbevraging waarin de meerderheid van het personeel aangeeft onder druk te staan.
Bron: Sociaal.net
by admin | jul 4, 2024 | Sectoren
Wildgroei aan coaches
Coaching en coaches zijn alomtegenwoordig. Het lijkt wel of iedereen plots het coachen heeft ontdekt. Nu, met coachen is niets verkeerd, behalve als het ingezet wordt om leemtes op te vullen voor een nood die we beter anders oplossen.
Zo is er bijvoorbeeld een wildgroei aan auticoaches omdat de wachtlijsten voor kinderen met autisme zo lang zijn. Eerder lieten experten zich ook al kritisch uit over narcismecoaches.
In het debat over coaches waarschuwen hulpverleners terecht voor mogelijke gevaren, alleen doen ze dat niet om de juiste reden. Hulpverleners hebben het vaak moeilijk met het feit dat veel van deze coaches ervaringsdeskundig zijn. Hulpverleners voelen zich bedreigd in hun professionaliteit en waarschuwen dan voor het oneigenlijke gebruik van coaching.
Coaching van familie
Toen ik als psycholoog in de geestelijke gezondheidszorg bij een mobiel team werkte, kreeg ik vanuit een ander team een ‘coachingsdossier’ doorverwezen. Het was niet de bedoeling dat ik de man waarover het ging zou bezoeken en opvolgen, wel dat ik zijn omgeving zou coachen over hoe ze best met hem omgingen.
Er werd mij een deskundigheid toegekend van waaruit ik de familie raad kon geven over de omgang met hun psychisch kwetsbaar familielid. Dit zonder dat ik de man had gesproken. Ik werd verondersteld over hem te kunnen spreken op basis van diagnostische kenmerken neergepend in zijn dossier: “Een psychotische man met een niet-primaire verslavingsproblematiek”.
Ten einde raad
De familie was ten einde raad. Dat was ook de reden om hun kwetsbaar familielid bij het mobiel team aan te melden. Ze kenden hem door en door, en in de loop der jaren hadden ze allerlei dingen geprobeerd die niet hielpen.
De situatie was af en toe zeer gevaarlijk, wat werd opgelost met gedwongen opnames. De familie vond het pijnlijk om te moeten toezien hoe de politie, soms weinig respectvol, moest tussenkomen. De politie was op haar beurt gefrustreerd over het gebrek aan perspectief. De familie vreesde dat het op een bepaald moment ernstig uit de hand zou lopen. Tegelijk was er ook enorm veel schaamte.
De familie had zelf niet gevraagd om gecoacht te worden. Ze wilden verandering voor hun psychisch kwetsbaar familielid. Ze vroegen geen hulp voor zichzelf, maar voor hun familielid. Het mobiel team oordeelde dat het niet alleen een te zware, maar zelfs een onbegonnen taak was om met de man in contact te komen. Zo werd het een ‘dossier’ dat in mijn schuif belandde.
Wachtlijst wegwerken
Waarom een moeilijk patiëntendossier omtoveren tot het coachen van familieleden?
De winst voor het mobiel team zit hem in het feit dat het een makkelijke manier is om een wachtlijst weg te werken. Door coachingsdossiers kan een organisatie meer mensen inschrijven. Het vraagt immers veel minder werk om af en toe familie te begeleiden dan hun psychisch kwetsbaar familielid aanklampend te verzorgen. Hup, dossier afgevinkt en weer een plaats vrij.
Het zogenaamd wegwerken van de wachtlijst is echter schijn, want de geboden hulp is ontoereikend. De term coaching verdoezelt dat de familie en de psychisch kwetsbare persoon in de kou blijven staan.
Zelf boog ik dit coachingsdossier om tot aanklampende zorg. Dat was zeer intensief en tijdrovend werk, maar op lange termijn was het effectief: de gevaarlijke situaties verminderden en er was geen gedwongen opname meer nodig.
Onderliggende nood verhuld
De laatste tijd zie ik dat een aantal GGZ-netwerken zich op coaching toeleggen. Ze coachen onder meer eerstelijnsmedewerkers die in hun werking mensen met een psychische kwetsbaarheid tegenkomen.
Klinkt goed, maar ook deze aanpak verhult volgens mij een onderliggende nood: de vraag naar meer ondersteuning op het terrein. Een vraag naar meer mensen op de eerste lijn, liefst met ervaring in psychische problemen.
We moeten ons daarom altijd afvragen of coaching wel aansluit op de vraag van wie we gaan coachen. Vaak is er eerder een vraag om gelijkwaardigheid en samenwerking, dan naar tips en raadgevingen.
Extra mankracht
De psychiatrie heeft zich lang opgesloten in een ivoren toren. Mensen met een psychische kwetsbaarheid kwamen in opname en werden geholpen door experten. Dit heeft al te vaak geleid tot jarenlang isolement en uitsluiting.
Nu vraag ik me af of sommige deskundigen in de geestelijke gezondheidszorg via coaching geen ivoren toren 2.0 hebben uitgevonden? Ze zijn op vergaderingen coachend aanwezig in de positie van alwetende expert, maar blijven afwezig op het werkveld dat net vraagt om meer ondersteuning.
En dat is verkeerd. In plaats van coaches heeft de eerste lijn extra mankracht nodig, liefst mensen met ervaring in geestelijke gezondheidszorg. Zorgverleners die liefst in samenwerking met de hulpzoekende instantie, maar ook met politie en desnoods aanklampend in steden en gemeenten, erin slagen om verbinding te leggen met psychisch kwetsbare mensen.
Zo kan het oneigenlijk gebruik van coaching worden vermeden. Dat zal alvast voor heel wat minder frustratie zorgen.
Bron: sociaal.net
by admin | jul 4, 2024 | Varia
Steeds meer Belgen komen in aanraking met of zijn het slachtoffer van phishing. Daarbij ontfutselen criminelen de bankgegevens van slachtoffers en gaan ze zo met een deel van hun geld aan de haal. Dergelijke fraude kende de jongste jaren een enorme opmars. Onderzoekers bij Justitie zien die niet meteen afnemen en vrezen deze zomer een nieuwe piek aan phishingactiviteit. Peter Peereboom, expert cybercriminaliteit bij het parket van Antwerpen, geeft tekst en uitleg.
Waarom verwacht u deze zomer een nieuwe piek in phishinggevallen?
PETER PEEREBOOM. “De meeste daders die phishing plegen, zijn jongeren en die hebben met de zomer in het verschiet veel meer tijd. Zo eenvoudig is het. Tijdens de coronaperiode, toen iedereen thuis zat, zagen we ook een enorme piek in phishingpogingen. Dat is sindsdien wat gestagneerd, maar deze zomer verwachten we dat het weer fel oppikt.”
Jongeren? Zijn het niet vooral goed georganiseerde criminele bendes die dat doen?
PEEREBOOM. “Enkele jaren geleden was dat vooral zo, maar de jongste jaren is dat helemaal gekeerd naar groepjes van jongeren die soms in los verband met elkaar samenwerken. Tegenwoordig kun je op het dark web voor een paar honderd euro software huren, een zogenoemd phishing panel, waarmee ze slachtoffers allerlei bankgegevens ontfutselen om illegaal geld van rekeningen over te schrijven of af te halen. Die software is relatief makkelijk te bedienen en laat de klanten een nepwebsite van hun bank zien.”
Hoe gaan ze precies te werk?
PEEREBOOM. “De daders weten vaak hun handen te leggen op allerlei persoonlijke en bankinformatie van potentiële slachtoffers. Die bellen ze op en ze overrompelen hen met de boodschap dat er allerlei zaken mislopen op hun bankrekeningen en dat ze snel moeten reageren. Ze zijn daarin heel overtuigend, horen we van slachtoffers. Vervolgens overhalen de daders hen om in te loggen, waardoor ze alle inloggegevens en codes binnenkrijgen via de software en ze zelf vanop de rekening geld kunnen overschrijven. Maar omdat verdachte overschrijvingen tegenwoordig sneller opgemerkt en geblokkeerd worden, gaan ze vaak nog een stap verder.”
Hoe?
PEEREBOOM. “Dikwijls weten ze de slachtoffers te overtuigen dat ook hun bankkaarten en alle IT-apparaten, zoals laptops en smartphones, onveilig zijn geworden en dat die opgehaald moeten worden door iemand van de bank, waar de daders zich dan voor uitgeven. Zodra ze de bankkaarten hebben opgehaald, kunnen ze daar ook nog eens een pak geld mee afhalen. En omdat slachtoffers vaak al hun IT-materiaal meegeven, hebben die geen zicht op wat allemaal met hun bankrekeningen gebeurt.”
Wie zijn de slachtoffers?
PEEREBOOM. “Dat zijn jammer genoeg vaak ouderen die niet heel digitaalvaardig zijn en zo overrompeld worden door de gedachte dat iemand van de bank hen contacteert, dat ze er sneller in meegaan. Daders overtuigen hen er soms van dat ze ook fysiek overvallen kunnen worden en krijgen hen zo ver om ook waardevolle fysieke dingen, zoals juwelen en cash geld, mee te geven. Het gaat soms om bedragen van enkele duizenden tot enkele honderdduizenden euro’s, afhankelijk van hoeveel rekeningen een slachtoffer toegang toe heeft. Soms worden ook rekeningen geplunderd van familieleden of ondernemingen waarop slachtoffers een volmacht hebben.”
Wat kunnen mensen doen om te vermijden slachtoffer te worden?
PEEREBOOM. “Door zeer alert en kritisch te zijn wanneer iemand van de bank je contacteert. Ten eerste zullen die dat niet snel doen. En als ze dat doen, vragen ze je nooit om codes door te geven of om online verrichtingen te doen. Als je die vraag krijgt, stop dan direct het gesprek. Bankmedewerkers zullen je ook niet vertellen wat ze allemaal over je weten om je te overtuigen dat ze te vertrouwen zijn. En ze komen nooit je bankkaarten bij je thuis ophalen. Bij de minste twijfel hang je het best onmiddellijk op en bel je zelf naar het fraudenummer van jouw bank om na te vragen of er iets verdachts op je rekening gebeurt. Voor veel mensen klinkt het misschien ver van hun bed, maar het is vaak dichterbij dan ze denken.”
Bron: Trends
by admin | jul 4, 2024 | Varia
Bijna zes op de tien Vlamingen (59%) waren al ooit ziek tijdens hun vakantie. “We worden makkelijker ziek als we rust nemen”, weet professor arbeidsgeneeskunde Lode Godderis. Sinds kort kun je die ziektedagen recupereren als verlofdagen. Hoe werkt dat?
Het merendeel van de werknemers is al eens ziek geweest tijdens een vakantieperiode, blijkt uit een onderzoek dat in opdracht van Protime werd gevoerd bij 1.000 Vlaamse bedienden. Vorig jaar was één op de zes Vlamingen (16,5%) ziek tijdens hun wettelijke vakantie. Meer vrouwen (20%) dan mannen (13%) gaven aan dat ze vorig jaar één of meerdere dagen ziek waren tijdens hun vakantie.
Lode Godderis, professor arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven, verklaart dat verschil als volgt: “Vrouwen oefenen vaker zorg- en contactberoepen uit dan mannen. Dat zijn jobs met andere beroepsrisico’s. Daarnaast hebben ze meer verantwoordelijkheden in het privéleven, zoals de opvang van de kinderen, én nemen ze nog steeds meer huishoudelijke taken op zich in vergelijking met mannen.”
De vrijetijdsziekte
Nog opvallender is de rol die onze leeftijd speelt: terwijl nog 20 procent van de gen Z’ers (geboren na 1997) ziek viel tijdens hun congé, loopt dat terug tot 18 procent van de millennials (geboren tussen 1981 en 1996), 15 procent van de gen X’ers (geboren tussen 1965 en 1980) en ‘slechts’ 7 procent van de babyboomers (geboren tussen 1946 en 1964).
“Dat komt omdat jongere werknemers frequenter kort ziek dan oudere werknemers”, klinkt het bij Godderis. “Als die laatsten zich ziek melden, zijn ze langer afwezig. Daar spelen verschillende factoren een rol: jongere werknemers besteden vaak wat minder aandacht aan hun gezondheid, waardoor ze gemakkelijker een verkoudheid, griep of andere infectieziekte oplopen (redenen voor kort verzuim). Daarnaast is de werk-privébalans van jongere werknemers minder in evenwicht dan die van oudere werknemers. Jongeren hebben nog niet de stabiliteit van een oudere werknemer.”
Volgens Godderis is het wetenschappelijk te verklaren waarom werknemers wel vaker ziek worden tijdens een vakantie. “We worden makkelijker ziek als we rust nemen”, zegt hij. “Als we werken, dan staat ons lichaam onder stress, waardoor het alert is. Ook ons immuunsysteem is dan aangewakkerd. Als we vakantie nemen, zijn we in rust en komen aandoeningen sneller naar boven. Dat heet het omgekeerde kortjakjesyndroom of de vrijetijdsziekte.”
Zo recupereer je vakantiedagen
Wie tijdens zijn wettelijke vakantieperiode – of tijdens collectief verlof voor arbeiders – ziek wordt, kan die dagen vanaf dit jaar in ziekteverlof laten omzetten om ze later als vakantiedagen op te nemen. Elke ziektedag telt daarbij omgezet tot een verlofdag en werknemers kunnen rekenen op het normale gewaarborgd loon tijdens de ziekteperiode.
Er hangen wel enkele voorwaarden aan vast. Als eerste moet je meteen je werkgever inlichten van de ziekte en ook de plaats vermelden waar je je bevindt, ook als dat in het buitenland is. Dan heeft de werkgever de mogelijkheid om een controlearts te sturen.
Daarnaast moet je tijdig een ziekteattest bezorgen aan je werkgever. Het arbeidsreglement bepaalt in welke termijn dat moet, maar doorgaans is dat binnen de twee dagen. Belangrijk is dat de dokter – een Belgische of een buitenlandse – in dat attest de vermoedelijke duur van de ziekte vermeldt, naast de verblijfplaats. Vermeld ook in de communicatie met je werkgever dat je de intentie hebt de ziektedagen als verlof te recupereren.
Mogelijke fouten
Wanneer je fouten maakt tijdens die procedure, of je brengt het attest te laat binnen, dan kan dat gevolgen hebben. De werkgever kan weigeren de ziektedagen om te zetten naar verlofdagen of de doorbetaling van het loon tijdens de ziekteperiode kan vervallen. Het is uiteraard niet mogelijk ziektedagen die in een weekend vallen later op te nemen als verlofdagen.
Bron: Trends
