“Natuurlijk moet een werknemer rechten hebben, maar…” Maar wat?

by admin | aug 2, 2024 | Sectoren

In een interview met de krant L’Echo zei MR-voorzitter Georges-Louis Bouchez onlangs: “De boodschap is vrij duidelijk. De mensen in Wallonië hebben duidelijk laten zien: ze willen werken. De mensen hebben mij niet verkeerd begrepen, ze willen gewoon graag werken.” Dus gaan we allemaal werken dankzij Bouchez? En onder welke voorwaarden?

Door Benjamin Pestieau

“Maar”, een woordje dat veel betekent

Wat verder in het interview zegt Bouchez nog: “Natuurlijk moet een werknemer rechten hebben tegenover zijn baas, maar…” 

Het is het soort zin waarbij die vier letters – “maar” – veel zwaarder wegen dan het voorgaande. “Ik ben voor vrede, maar …”, “Ik ben niet tegen een miljonairstaks, maar…”, “Ik ben geen racist, maar…” 

Het is een taalkundig trucje om een redenering te maken, in tegenspraak met wat je ervoor zei. In dit geval: de rechten van de werkende klasse aanvallen, oorlog promoten, zeggen dat het onmogelijk is om miljonairs te belasten of racistische retoriek verspreiden. Zo krijgen we al een waarschuwing voor de ware bedoelingen van de MR-voorzitter.

Afbraak van de vakbonden

Maar laten we eens verder kijken wat er gezegd wordt. Georges-Louis Bouchez zegt letterlijk: “Natuurlijk moet je [als werknemer] rechten hebben tegenover je baas. Maar als nog voor je ook maar één uur gewerkt hebt, al het volledige infopakket hebt gekregen van die perfecte kleine vakbondsman (…) natuurlijk dat je dan niet graag werkt.”

Nu krijgen we duidelijkheid van Georges-Louis Bouchez. Hij beweert dat hij van werk houdt, en hij houdt er zoveel van dat hij vindt dat we af moeten van de organisaties die het werk beschermen: de vakbonden. Voor de liberaal moeten we af van de organisaties die de werkende klasse informeren over hun rechten en, nog belangrijker, die hen verenigen om zich te verdedigen tegen sommige gewetenloze werkgevers.

Bij Delhaize zien we bijvoorbeeld de gevolgen van de afbraak van vakbonden. Dankzij een grote franchisingoperatie (het overdragen van winkels van een grote groep aan een hele resem kleine bazen) kon de warenhuizenmultinational de vakbonden voor bijna 9.000 werknemers uit de weg ruimen. Resultaat? Druk op het personeel, flexibilisering van het werk, veralgemeende slecht betaalde en ondermaatse statuten in een groot deel van de franchisewinkels. Als Georges-Louis Bouchez het over werk heeft, heeft hij het over slecht betaald, slecht behandeld en slecht beschermd werk.

In zijn tijd verklaarde Karl Marx: “Het kapitaal is een geconcentreerde maatschappelijke kracht, terwijl de arbeider slechts beschikt over zijn eigen werkkracht. Als gevolg hiervan kan een overeenkomst tussen het kapitaal en de arbeid nooit op rechtvaardige basis worden gesloten […]. De sociale kracht van de arbeiders berust alleen in hun aantal. Maar de kracht van hun aantal wordt tenietgedaan door hun versnippering. De versnippering der arbeiders ontstaat en blijft voortbestaan vanwege de onontkoombare onderlinge concurrentie. Vakbonden ontstonden uit de spontane inspanningen van arbeiders (…) om de effecten van deze concurrentie tussen arbeiders te voorkomen of op zijn minst te beperken.” 

Vakbonden kapotmaken dient maar één doel, de belangrijkste kracht van de werkende klasse kapotmaken: haar aantallen en haar eenheid.

Slachtoffers en klassenstrijd

Georges-Louis Bouchez gaat verder: “Het probleem [van links] is dat het niet kan bestaan als er geen slachtoffers zijn. Dat komt voort uit de klassenstrijd.” 

Het tegendeel is waar. Om dit te begrijpen, vertrekken we van de definitie van het woord ‘slachtoffer’: persoon die onrecht lijdt. De organisaties van de werkende bevolking (politiek, middenveld en vakbonden) begonnen te bestaan toen de arbeidersklasse ophield onrecht te ondergaan. De organisaties van de werkende bevolking begonnen te bestaan toen de arbeidersklasse ophield slachtoffer te zijn en begon op te treden tegen onrecht door het te bekampen. 

Het DNA van de organisaties van de werkende bevolking is niet lijden maar handelen. Actie voeren om respect voor werk en respect voor de arbeidersklasse te eisen. Zo zijn de vakbonden en vervolgens de arbeiderspartijen ontstaan en geëvolueerd. 

De strijd voor respect voor werk komt concreet tot uiting in de strijd voor hogere lonen, betere arbeidsomstandigheden en het recht om veilig te werken. 

Maar dat is niet alles. Respect betekent ook democratische rechten, algemeen stemrecht, de vrijheid om te betogen, vakbondsvrijheid, de vrijheid om te strijden… Dat alles heet inderdaad ‘de klassenstrijd’. De werkende bevolking die zich verenigt om het hoofd te kunnen bieden aan de macht van de aandeelhouders, de grote bedrijven, de grote bazen… De liberalen van hun kant willen geen klassenstrijd. Zij willen dat de werkende klasse onrecht blijft ondergaan en dan ook de rol behoudt … van slachtoffer.

Hebben stropdassen een plaats in de klassenstrijd?

Georges-Louis Bouchez zegt ook nog: “Maar de proletariër van vandaag heeft soms een wit overhemd en een stropdas. En dát heeft links niet gesnapt.”

De werkende bevolking is divers. Met uiteraard werknemers aan de band in de fabriek of bij de controleposten. In die fabrieken werken natuurlijk ook mensen in een kantoor die een overhemd en soms een das dragen. 

Dat is bijvoorbeeld zo bij Audi Brussels. Deze twee categorieën maakten de ontwikkeling van de grote fabriek in de hoofdstad mogelijk. Een model van technologie en expertise. Deze twee categorieën stonden aan de fabriek om te protesteren tegen de beslissing van de multinational om te herstructureren. Onder de werkende bevolking vinden we dokwerkers in havens, vrachtwagenchauffeurs, logistiek medewerkers of medewerkers in de voedingsindustrie, bankbedienden of leraren, het medisch personeel dat onze ziekenhuizen draaiende houdt, enz. Sommigen dragen een overall, anderen een overhemd en een stropdas, weer anderen een schort, weer anderen een uniform, weer anderen hun gewone kleding … Georges-Louis Bouchez lijkt alleen het overhemd en de stropdas te zien alsof zij de enige laag van de wereld van het werk zijn die hard werkt. Nee. De werkende bevolking is divers in hun samenstelling en in de taken die ze uitvoeren. En die diversiteit vind je terug in de vakbonden of bij de PVDA.

Maar de werkende bevolking in al haar diversiteit – met of zonder stropdas – heeft één ding gemeen: dankzij hen draait de maatschappij. Niet dankzij de aandeelhouders die verdwenen tijdens de Covid-crisis. Niet dankzij de aandeelhouders die ultramoderne fabrieken willen sluiten om hun dorst naar winst te lessen. Het is de werkende klasse die goederen en diensten produceert. En die mensen verdienen respect. Respect betekent vooral dat wat zij produceren hen ten goede moet komen in plaats van de zakken te vullen van grote aandeelhouders die leven van andermans werk. Deze tegenstelling noemen we een klassentegenstelling: een tegenstelling tussen de werkende klasse en de klasse van de aandeelhouders. Deze tegenstelling ligt aan de basis van de klassenstrijd waar de voorzitter van de MR vanaf wil … door een oud recept uit het verleden boven te halen: de werkende bevolking verdelen om te heersen.

Als je minder wil werken, betekent dat dat je tegen of voor werk bent?

Georges-Louis Bouchez zegt nog meer: “Als je een vierdaagse werkweek voorstelt (…) ben je tegen werk.” 

Ook de bourgeoisie van de 19de eeuw gebruikte dat soort retoriek: “Als we een robuuste en gezonde bevolking willen hebben, moeten we die laten werken zoals ze willen en als enige laten beslissen over de limiet die zij gevaarlijk vinden om te overschrijden voor haar gezondheid; werk heeft nog nooit iemand gedood (sic).”¹

In die tijd voerde het patronaat openlijk campagne tegen elke regel, elke norm, elke grens aan de vrijheid van werkgevers om ons eindeloos als citroenen uit te persen. En deze vrijheid voor werkgevers stond gelijk aan lage lonen en bodemloze uitbuiting.

Voor Georges-Louis Bouchez betekent voorstander zijn van werk, steeds meer werken, werken tot 67 en zelfs langer, meer dan 38 uur per week, met overuren zonder extra loon of recuperatietijd, meer dan 8 uur per dag werken en minder rechten hebben om werknemers en werkneemsters te beschermen. 

Hoe minder collectieve rechten, hoe zwakker en eenzamer de werknemer staat ten opzichte van zijn werkgever. En dat is net wat de voorzitter van de MR wil. 

De poetshulpen of de supermarktmedewerkers zeggen het omdat ze al heel vroeg in hun carrière last hebben van musculosceletale aandoeningen. Bus- en vrachtwagenchauffeurs met rugklachten, verpleegsters die het tempo in ziekenhuizen niet kunnen bijhouden en voldoende tijd besteden aan de patiënten, metselaars, elektriciens, spoorwegarbeiders, postbodes, chemie- en metaalarbeiders, middenmanagers die onder druk staan om onmogelijke doelstellingen te halen … 

De werkende klasse is er zich meer dan ooit van bewust – zeker sinds de Covid-crisis – dat zij het land doen draaien. Niet de aandeelhouders en nog minder de politici die 10.000 euro netto per maand verdienen. Zij hebben hun trots. En vanuit die trots eisen ze respect: respect voor loon, respect voor arbeidsomstandigheden, respect voor gezondheid en veiligheid.

De liberale illusie aan diggelen slaan tegen de muur van de werkelijkheid en de klassenstrijd

Al neemt Georges-Louis Bouchez meermaals het woord “werk” in de mond, toch kan hij niet verhullen dat hij en zijn partij de werkende bevolking niet verdedigen. De liberale partij verdedigt de rijksten. Ze verdedigt een maatschappij van ieder voor zich, van één tegen allen, een maatschappij van verdeeldheid waarin de werkende bevolking het enige verliest dat haar sterk maakt: haar aantal, haar eenheid, haar gemeenschap, haar collectieve rechten. 

De liberalen konden een paar illusies creëren. Net zoals Nicolas Sarkozy, de voormalige Franse president, vijftien jaar geleden illusies creëerde met hetzelfde discours en dezelfde maatregelen. Maar het discours botst al snel tegen de muur van de realiteit. Nicolas Sarkozy’s ambtstermijn als president deed de werkloosheid stijgen, maakte de werkende klasse arm en … leidde tot een ongeziene stijging van het aantal miljardairs in Frankrijk.

Het sociaal verzet brak de illusies van Sarkozy netjes af. De twee brachten hem uiteindelijk ten val. 

Beiden zullen Georges-Louis Bouchez neerhalen. Maar om zijn terugkeer te voorkomen, zullen de organisaties van de werkende bevolking – vakbonden en politieke partijen – zich moeten verankeren in een sterk klassendiscours en een sterke klassenpraktijk, een discours dat de werkende klasse, de hele werkende klasse, verenigt en één maakt. Niet in een discours dat enkel bepaalde categorieën aanspreekt en andere niet. Niet in een discours dat de werkende klasse verdeelt in mensen die maandelijks minder dan 2.000 euro verdienen en zij die er 4.000 verdienen. Als we allemaal vooruitgang willen boeken tegen de macht van het geld, hebben we zoveel mogelijk mensen nodig. Zij hebben het geld, wij kunnen de aantallen hebben.

1. Uit het verslag van de steenkoolassociatie van de bekkens van Charleroi en de Samber, 1907

Bron: PVDA.be

Wordt het werkgevers te moeilijk gemaakt om mensen te ontslaan? 3 stellingen over ontslagbescherming in België

by admin | aug 2, 2024 | Sectoren

Er zijn in ons land 26 regels waarop werknemers zich kunnen beroepen tegen ontslag. Wat zijn die regels en hoe worden ze onderbouwd? We legden een aantal stellingen over ontslagbescherming voor aan professor Alexander De Becker (UGent), Unizo-topman Danny Van Assche en Filip Tilleman, een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidsrecht.

Unizo wil het eenvoudiger maken om werknemers te ontslaan. De werkgeversorganisatie ontwaart een regelgevend kluwen: te veel regels, en te gecompliceerd. In een persbericht pleit de organisatie voor een “cumulverbod” op ontslagregels en meer individuele beoordelingen door de arbeidsrechter. Heeft Unizo een punt en is er sprake van regulitis? Drie stellingen borduren op deze vraagstelling voort.

1/ “Het is voor werkgevers te ingewikkeld en te duur om werknemers te ontslaan die niet goed functioneren, wat kan leiden tot een lagere productiviteit en een negatieve werkcultuur”

DANNY VAN ASSCHE. “Zeker in het huidige klimaat, met een krappe arbeidsmarkt, is het belangrijk te benadrukken dat werkgevers, en zeker kmo’s, geen mensen ontslaan voor hun plezier. Dat is nooit de reden. Ontslag is altijd een moeilijke en persoonlijke beslissing met gegronde redenen zoals disfunctioneren, tegenwerking, slechte groepsdynamiek of economische noodzaak. De afgelopen jaren zijn de regels rond ontslag echter strenger en complexer geworden, terwijl de kosten hoog blijven, wat kmo’s zwaar belast.

“België behoort tot de duurste en meest gereguleerde landen inzake ontslagkosten en opzeggingstermijnen, wat leidt tot situaties waarin bedrijven werknemers niet kunnen ontslaan zonder financiële problemen te riskeren. Als je ziet dat mensen die best wat anciënniteit hebben opzeggingstermijnen krijgen die 17 tot 22 maanden duren, dan is het eigenlijk onmogelijk – zeker voor een kmo-werkgever – om daaraan tegemoet te komen. Unizo stelt daarom voor een maximale opzeggingstermijn van 52 weken in te voeren om het systeem eenvoudiger en haalbaarder te maken.”

ALEXANDER DE BECKER. “Hoewel ontslag duur kan zijn, afhankelijk van de ontslagbescherming, is het proces zelf niet ingewikkeld. Als ik zeg dat je ontslagen bent, dan ben je ontslagen. De moeilijkheid ligt in het vermijden van hoge kosten door de juiste procedures te volgen en verantwoording af te leggen. Het probleem ontstaat voornamelijk als werkgevers die regels negeren, wat leidt tot hogere kosten.”

FILIP TILLEMAN. “Er heerst een misvatting dat werkgevers graag ontslaan. Voor hen is ontslag eveneens stressvol en een mislukking. Los van het emotionele aspect is het proces van ontslag duur en administratief belastend voor werkgevers. De wet bepaalt de duur van de opzeggingstermijn of de verbrekingsvergoeding, waarbij de werkgever kan kiezen tussen een onmiddellijke beëindiging met een vergoeding of een opzeggingstermijn. De hoogte van de verbrekingsvergoeding is wettelijk vastgelegd op basis van de anciënniteit van de werknemer, wat zorgt voor minder discussie, maar niet voor minder kosten. Cao 109 speelt hierbij een cruciale rol: die stelt dat een ex-werknemer een gedetailleerde en gemotiveerde reden voor het ontslag kan eisen. Als de redenen niet overtuigend zijn, kan de arbeidsrechtbank de werkgever veroordelen tot een extra vergoeding van 3 tot 17 weken loon. Dat dwingt werkgevers om alles nauwgezet te documenteren, wat de werkvloer kan verzuren en de productiviteit negatief kan beïnvloeden.”

Laurens Bouckaert

gisteren om 06:59

Er zijn in ons land 26 regels waarop werknemers zich kunnen beroepen tegen ontslag. Wat zijn die regels en hoe worden ze onderbouwd? We legden een aantal stellingen over ontslagbescherming voor aan professor Alexander De Becker (UGent), Unizo-topman Danny Van Assche en Filip Tilleman, een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidsrecht.

Unizo wil het eenvoudiger maken om werknemers te ontslaan. De werkgeversorganisatie ontwaart een regelgevend kluwen: te veel regels, en te gecompliceerd. In een persbericht pleit de organisatie voor een “cumulverbod” op ontslagregels en meer individuele beoordelingen door de arbeidsrechter. Heeft Unizo een punt en is er sprake van regulitis? Drie stellingen borduren op deze vraagstelling voort.

1/ “Het is voor werkgevers te ingewikkeld en te duur om werknemers te ontslaan die niet goed functioneren, wat kan leiden tot een lagere productiviteit en een negatieve werkcultuur”

DANNY VAN ASSCHE. “Zeker in het huidige klimaat, met een krappe arbeidsmarkt, is het belangrijk te benadrukken dat werkgevers, en zeker kmo’s, geen mensen ontslaan voor hun plezier. Dat is nooit de reden. Ontslag is altijd een moeilijke en persoonlijke beslissing met gegronde redenen zoals disfunctioneren, tegenwerking, slechte groepsdynamiek of economische noodzaak. De afgelopen jaren zijn de regels rond ontslag echter strenger en complexer geworden, terwijl de kosten hoog blijven, wat kmo’s zwaar belast.

“België behoort tot de duurste en meest gereguleerde landen inzake ontslagkosten en opzeggingstermijnen, wat leidt tot situaties waarin bedrijven werknemers niet kunnen ontslaan zonder financiële problemen te riskeren. Als je ziet dat mensen die best wat anciënniteit hebben opzeggingstermijnen krijgen die 17 tot 22 maanden duren, dan is het eigenlijk onmogelijk – zeker voor een kmo-werkgever – om daaraan tegemoet te komen. Unizo stelt daarom voor een maximale opzeggingstermijn van 52 weken in te voeren om het systeem eenvoudiger en haalbaarder te maken.”

ALEXANDER DE BECKER. “Hoewel ontslag duur kan zijn, afhankelijk van de ontslagbescherming, is het proces zelf niet ingewikkeld. Als ik zeg dat je ontslagen bent, dan ben je ontslagen. De moeilijkheid ligt in het vermijden van hoge kosten door de juiste procedures te volgen en verantwoording af te leggen. Het probleem ontstaat voornamelijk als werkgevers die regels negeren, wat leidt tot hogere kosten.”

FILIP TILLEMAN. “Er heerst een misvatting dat werkgevers graag ontslaan. Voor hen is ontslag eveneens stressvol en een mislukking. Los van het emotionele aspect is het proces van ontslag duur en administratief belastend voor werkgevers. De wet bepaalt de duur van de opzeggingstermijn of de verbrekingsvergoeding, waarbij de werkgever kan kiezen tussen een onmiddellijke beëindiging met een vergoeding of een opzeggingstermijn. De hoogte van de verbrekingsvergoeding is wettelijk vastgelegd op basis van de anciënniteit van de werknemer, wat zorgt voor minder discussie, maar niet voor minder kosten. Cao 109 speelt hierbij een cruciale rol: die stelt dat een ex-werknemer een gedetailleerde en gemotiveerde reden voor het ontslag kan eisen. Als de redenen niet overtuigend zijn, kan de arbeidsrechtbank de werkgever veroordelen tot een extra vergoeding van 3 tot 17 weken loon. Dat dwingt werkgevers om alles nauwgezet te documenteren, wat de werkvloer kan verzuren en de productiviteit negatief kan beïnvloeden.”

‘Bescherming voor zwangere werkneemsters is onbetwistbaar, maar de uitbreiding naar werknemers die vruchtbaarheidsbehandelingen volgen, roept vragen op over de grenzen van zulke beschermingen’Filip Tilleman (Tilleman Van Hoogenbempt)

“Cao 109 biedt bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag, terwijl sociale verkiezingen zorgen voor strenge beschermingen voor syndicaal actieve werknemers. Ontslag van een verkozene kan leiden tot 6 tot 8 jaar loonkosten, tenzij een dringende reden wordt erkend door de arbeidsrechtbank. Dat systeem is nodig om syndicale activiteiten te waarborgen, hoewel excessen, zoals bescherming van niet-verkozen kandidaten, overdreven kunnen zijn.”

DE BECKER. “Personeelsafgevaardigden vormen een specifieke categorie met een zeer uitgebreide ontslagbescherming. Voor ontslag is vooraf toestemming van de rechtbank nodig, zowel bij dringende als economische of technische redenen. Als een ontslag doorgaat, kan dat resulteren in aanzienlijke schadevergoedingen van twee tot vier jaar loon. Dat maakt hun ontslagbescherming bijzonder sterk.”

Welke nieuwe beschermingen zijn er de voorbije legislatuur bij gekomen?

TILLEMAN. “Cao 161 breidt de bescherming uit naar werknemers met tijdelijke contracten die een vast contract vragen, wat als verregaand wordt beschouwd. Bescherming voor zwangere werkneemsters is onbetwistbaar, maar de uitbreiding naar werknemers die vruchtbaarheidsbehandelingen volgen, roept vragen op over de grenzen van zulke beschermingen.

“Discriminatie bij ontslag wordt streng gecontroleerd. Directe discriminatie leidt tot extra kosten en negatieve publiciteit. Indirecte discriminatie, waarbij onbedoelde gevolgen leiden tot discriminatie, vormt een complex probleem, zoals blijkt uit voorbeelden uit de Angelsaksische wereld, waar technische vacatures onbedoeld epilepsiepatiënten uitsloten, wat leidt tot juridische en ethische dilemma’s.

“Het constante risico van ontslagclaims dwingt werkgevers alles nauwgezet te documenteren, wat de werkvloer kan verzuren. Nieuwe beschermingen moeten een balans vinden tussen realisme en misbruik voorkomen. Te strenge regels kunnen leiden tot een cultuur van wantrouwen en disciplinaire maatregelen. De arbeidsrechtbank speelt een cruciale rol in het corrigeren van excessen en zorgt voor een snelle, eerlijke beoordeling. De uitdagingen rondom ziekte, burn-outs en depressies vereisen realisme en verantwoordelijkheid van zowel artsen als werknemers, om de werkvloer eerlijk en functioneel te houden.”

Begin dit jaar moest een werkgever drie beschermingsvergoedingen van elk zes maanden brutoloon betalen, naast de opzeggingsvergoeding. De zwangere werkneemster stelde terecht dat ze was ontslagen vanwege haar zwangerschap, geslacht en gezondheidstoestand als zwangere vrouw. Ziet u iets in een cumulverbod?

DE BECKER. “Ontslagen werknemers kunnen doorgaans niet zonder beperking verschillende ontslagvergoedingen cumuleren. Bijvoorbeeld, een kennelijk onredelijk ontslag kan niet gecombineerd worden met een ontslagbescherming wegens ziekte. Van de meer dan 25 ontslagbeschermingen zijn er veel die expliciet niet te cumuleren zijn. In sommige gevallen kan het door de mazen van het net glippen, maar meestal is cumulatie niet toegestaan.”

2/ “Kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) worden onevenredig zwaar getroffen door de strikte ontslagregels, wat hun overlevingskansen vermindert en hun groei belemmert”

VAN ASSCHE. “Kmo’s worden zwaar getroffen door de ontslagregels, niet omdat die strenger zijn voor hen dan voor andere bedrijven, maar omdat ze minder goed uitgerust zijn om hiermee om te gaan. Een kmo-ondernemer vervult vaak meerdere rollen in het bedrijf en kan niet altijd direct een beroep doen op interne gespecialiseerde diensten. Hierdoor is de kans op fouten groter, wat in het huidige systeem ongenadig wordt afgestraft.

“Een kmo-werkgever moet bij ontslag een dossier opbouwen en kunnen aantonen dat er een proces is doorlopen met de werknemer. Dat gebeurt vaak informeel in kleine bedrijven, wat kan leiden tot extra ontslagvergoedingen als het niet goed is gedaan. Daarnaast zijn er 26 verschillende redenen waarom een werknemer beschermd kan zijn. Als een werkgever daar geen rekening mee houdt en niet voldoende kan aantonen dat het ontslag om een andere reden is gegeven, kan dat resulteren in zes maanden boete.”

DE BECKER. “Hoewel de druk op kmo’s wat is afgenomen door de verkorting van opzeggingstermijnen en de verlaging van de verbrekingsvergoedingen, blijft de uitdaging bestaan om op de hoogte te blijven van de vele ontslagbeschermingen. Die complexiteit maakt het voor kmo’s moeilijk om alle bestaande ontslagregels te kennen en correct toe te passen zonder professionele juridische begeleiding.”

3/ “Internationale investeerders worden afgeschrikt door de complexe ontslagregels in België, wat de economische groei en de creatie van nieuwe banen belemmert”

VAN ASSCHE. “We werken met internationale bedrijven en horen vaak van Nederlandse investeerders over de enorme regeldruk in België. Dat betreft niet alleen complexe ontslagregels, maar de regeldruk in het algemeen. Vooral kmo’s ervaren hierdoor rechtsonzekerheid, omdat er altijd wel een regel is waar ze niet volledig aan voldoen.

“Bedrijven overwegen daarom vaker om met uitzendmedewerkers of freelancers te werken om deze regels te omzeilen, ondanks dat dit duurder is dan vaste werknemers. Het vermindert echter het risico op problemen bij ontslag. Ons standpunt is dat freelancers en uitzendkrachten gebruikt moeten worden waar nodig, maar dat vaste werknemers ook een haalbare optie moeten zijn. Dit vereist een vermindering van de regeldruk en een hervorming van de ontslagregels.”

DE BECKER. “De ontslagregels in België zijn niet complexer dan in veel andere landen en zijn soms zelfs eenvoudiger, zoals blijkt uit de vergelijking met Nederland, waar voorafgaande toestemming van de rechter vereist is om tot ontslag over te gaan. Veel van de ontslagregels in België zijn gebaseerd op Europese regelgeving en zijn niet significant strenger of ingewikkelder dan elders in Europa. Het idee dat internationale investeerders worden afgeschrikt door de Belgische regels, is dus misleidend, aangezien die regels vergelijkbaar zijn met die in andere Europese landen en niet de belangrijkste belemmering vormen voor investeringen en economische groei.”

De 26 beschermingen tegen ontslag

1. Lid ondernemingsraad/CPBW: Effectieve of plaatsvervangende leden.
2. Kandidaat sociale verkiezingen: Bescherming voor kandidaten.
3. Vakbondsafgevaardigde: Bescherming voor vakbondsafgevaardigden.
4. Flexibele werkregeling: Aanvraag voor flexibele werkuren.
5. Meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden: Verzoeken zoals voltijds contract of vast rooster.
6. Loopbaanonderbreking: Volledig of gedeeltelijk.
7. Tijdskrediet: Opname van tijdskrediet.
8. Thematische verloven: Ouderschapsverlof, palliatief verlof, mantelzorgverlof.
9. Zwangerschap en borstvoeding: Bescherming tijdens zwangerschap en borstvoedingspauzes.
10. Geboorteverlof: Voorheen vaderschapsverlof.
11. Geboorteverlof bij overlijden/hospitalisatie moeder: Extra bescherming.
12. Adoptieverlof: Verlof bij adoptie.
13. Zorgverlof: Verlof om voor een ernstig ziek familielid te zorgen.
14. Educatief verlof: Betaald educatief verlof en Vlaams opleidingsverlof.
15. Vierdaagse werkweek: Voltijdse vierdaagse werkweek en wisselend weekregime.
16. Klokkenluider: Bescherming voor klokkenluiders.
17. Militaire verplichtingen: Verplichtingen bij militaire dienst.
18. Stabiliteitsclausule: Tijdelijke afspraak om niet tot ontslag over te gaan.
19. Politiek mandaat: Kandidaat of uitvoering van een politiek mandaat.
20. Onderzoek geweld en pesterijen: Verzoeken zonder discriminatie, ook voor getuigen.
21. Preventieadviseur: Bescherming voor preventieadviseurs.
22. Klacht over discriminatie/seksueel gedrag: Bescherming voor klagers en getuigen.
23. Wijziging werkrooster: Aanpassing van nachtdienst naar dagdienst.
24. Opmerkingen arbeidsreglement: Formulering van opmerkingen bij wijzigingen.
25. Giftig afval: Verantwoordelijkheid voor giftig afval.
26. Milieucoördinator: Coördinator die milieu-effectenrapport opstelt.

Bron: Trends